两起过劳悲剧的警示：我们需要“离线休息权”

2026-01-25 新闻

2025年11月29日，周六，32岁的广州视源股份(CVTE)下属子公司部门经理高广辉，在家处理公司工作时突然倒下。然而，在他抢救期间，同事仍将他拉入新的项目讨论群。被宣告临床死亡8小时后，他的微信工作群依然在疯狂跳动。

而在不到两个月后的2026年1月18日，26岁的工程师陈某(生前负责审计相关实施工作)在开封家中熟睡时突然惊叫一声，随即心脏骤停。他的妻子乔女士在悲痛中向媒体展示了丈夫生前高强度的工作记录：长期外派，连续一个月无休，加班至凌晨。这些证据无声地控诉着那个被“审计任务”和“交付周期”填满的年轻生命。

这两起悲剧在2026年初的社交媒体上引发了海啸般的讨论。其成因具有惊人的共性：畸形的工资结构(占比极低的保障性底薪与极高的绩效考核目标)，公司借助数字通讯工具进行远程工作控制引发“隐形加班”。高广辉和陈某的底薪都仅为3000元左右，这意味着他们如果不接受那种“24小时待命”的工作强度，就无法获得足以支撑家庭生活的收入。

真正可怕之处在于，两名受害者的困境在中国职场具有相当的普遍性。根据智联招聘发布的《2025职场人加班情况调研报告》，38.7%的职场人几乎每天加班，40.1%的职场人深陷“隐形加班”漩涡，近6成职场人在免费加班，仅26.5%有加班费。中国职场“隐形加班”现象在数字化办公的加持下不仅没有缓解，反而愈发隐蔽。这种“随时随地办公”的状态，导致职场人心理和生理的双重透支。

制度盲区：补偿无法挽回生命

长期以来，公众舆论和立法关注的焦点始终停留在“事后补偿”上。每当悲剧发生，舆论最先讨论的是：这算不算工伤?48小时内没死掉是不是就拿不到赔偿?这种基于赔付逻辑的讨论固然能折射出当前工伤赔付规定的不合理之处(我们在下篇文章会详细讨论这个问题)，如果索赔成功，也能给家属带来经济慰藉。但在预防过劳死方面，赔偿显得苍白无力且充满滞后性。

我们必须意识到：补偿只是对悲剧的贴补，而预防才是对生命的尊重。

舆论的焦点必须开始从“死后如何赔”转移到“生前如何休”。“离线休息权”(Right to Disconnect)的引入已不再是一个学术课题，而应当是保护当代职场人基本劳权的技术手段。所谓离线权，核心在于法律应当赋予劳动者在非工作时间“拒绝处理工作联系且不因此受罚”的底气。

离线权的全球浪潮与中国法治路径

当我们将目光投向全球，会发现“离线权”立法早已成为现代法治国家保护劳动者的共同选择。

2016年，法国率先颁布《库姆利法》，明确规定拥有50名以上员工的公司必须与工会协商，制定规范数字化工具使用的协议。2024年8月，澳大利亚正式实施具有里程碑意义的离线权法案，规定员工有权在非工作时间拒绝监控和阅读雇主发出的信息，若雇主因员工合理拒绝而对其采取歧视性措施，将面临高昂的法律处罚。葡萄牙在2021年的立法甚至更进一步，禁止雇主在员工休息期间主动发起联系，除非发生不可抗力。这实际上规定了雇主有不联系的强制义务。

回到中国，立法的土壤正在变得日益深厚。2024年，“隐形加班第一案”被写入最高人民法院工作报告，法院明确认定：通过社交软件进行的实质性劳动，应当认定为加班。这一判例从司法解释层面打破了“办公场所”的限制，确认了“数字劳动”的价值。

然而，仅有鼓励事后补偿的这类判例是不够的。要落实离线休息权，中国需要建立一套从《劳动法》到具体行政规章的联防体系。首先，应确立“断联权”的法律地位，例如在《劳动法》中增加关于“离线权”的条款，明确规定：在工作时间之外，劳动者有权不查看、不回复工作信息;雇主不得因劳动者离线而给予任何形式的负面评价或处罚。其次，应参照国际经验，要求大型企业建立“断联制度”，例如在使用的办公软件中设置“下班模式”。最后，必须遏制“极端底薪制”，防止企业利用生存压力诱导员工放弃休息权。

中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉在近日接受采访时就特别提到，当前国内针对全日制劳动者的月最低工资标准多在2000-3000元/月之间，“若换算成最低小时工资·······会明显低于针对非全日制劳动者设定的小时最低工资标准”。因而，“按照国际惯例将全日制劳动者的月最低工资调整为小时工资率”，将为员工下班后断联提供充实的经济保障。