前几篇文章提到，赋予员工离线休息权、将过劳死专门纳入工伤赔付范围和将“反内卷”口号制度化应该成为目前解决过劳问题的方案。

这篇文章我们要讲一讲，为什么劳动者应该参与企业的民主管理。但我们要从程序员过劳死事件的一个细节谈起，那就是不定时工作制。

2019 年由程序员发起的“996.ICU”运动不仅是一句互联网文化标签，它揭示了互联网行业系统性滥用弹性工时、把名义上的“弹性安排”变成全面剥夺休息权的现实。转眼7年时间过去了，行业滥用不定时工作制的现象仍然没有得到遏制。

所谓“不定时工作制”，是国内劳动法允许在特定岗位因工作性质无法按标准工时衡量时采取的特殊工时制度，被许多企业视为合法豁免日常工时与加班限制的制度工具。具体依据来自于1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕623号)。

由于该文件在何种岗位适用特殊工时制的规定上措辞非常模糊，进一步增加了企业利用该规定来剥削劳动者的便利性。具体来说，该文件尽管规定企业必须获得劳动行政部门批准后才能实施这种特殊工时制度。开放式适用标准本意是留给劳动行政部门一定的裁量空间，但也为企业提供了较宽泛的解释空间，使之能够主张绝大多数岗位都“无法按标准工时衡量”，从而避开对《劳动法》第三十六条至第四十一条关于八小时工作制与月加班上限(36小时)的法定要求。

除去更便于对程序员、产品经理等高负荷白领劳动者进行工作控制，实现超长工时、周末待命、节假日线上处理任务等管理目标，这种工时制度也可以大大节省企业人力成本，因为法律规定除去法定节假日300%的加班费，企业不需要再对采取不定时工作制的员工发放其它加班费。

一些地方上对企业申请非标准工时制的行政审批也趋于宽松。在过去十年的互联网扩张期，许多地方政府出于招商引资和发展数字经济的考虑，对高新企业的工时审批存在明显的“政策性放水”。企业只需将研发岗位笼统定性为“无法衡量标准工时”的岗位，即可整建制地获得审批。同时，由于劳动者持续失权，程序员在入职时往往只能被动签署包含不定时条款的格式合同，丧失了对休息权的基本主张能力。

新冠疫情期间，为了照顾企业远程灵活工作安排的需要，各地方还针对性出台了一批放松特殊工时审批的文件。这种影响是跨行业的，实际上变相鼓励了大量企业进一步滥用特殊工时剥削职工。仅以浙江一省为例，疫情三年以不定时工作制、综合工时制为焦点的案例有104例，而疫情发生以前两年相关案例总共为36例，这表明特殊工时制引起的纠纷案件激增。要知道，即便在10年前，特殊工时的推广也还并不被认为是理所当然的。早在2016年，沃尔玛超市拟在国内旗下门店推广综合工时制改革时，就遭到了来自多家门店员工的反对。当时广东省总工会也明确反对沃尔玛实施这项改革。

当然，我们可以呼吁通过加强修法和收紧行政审批来防止特殊工时制被滥用。但必须承认，一些特定行业确实有采取非标准工时的客观需要。具体就同一家用人单位来说，不同岗位可能都有采取不同工时制度的需要。而在现实情况中，劳动行政部门对申请材料的审查往往流于形式，对员工真实工作负荷的调查有限。即便行政部门有心严格审批流程，面对大量申请，也很可能没有足够的资源和人力来进行负责任的审核——这与我们在上一篇文章提到劳动监察部门的困境类似。因而，完全以行政审批的方式来规制企业滥用行为，可能并不能收到很好的效果。

更重要的是，当我们谈论企业申请和行政审批时，劳动者自己的声音在哪里?

实际上，在多地的特殊工时制审批规定中，我们都可以看到，企业向人社局申请不定时工作制审批必须提交民主程序证明，比如包含职工代表大会决议、工会意见书，或者全体员工签名确认的公示记录。这表明至少从制度设计上来说，立法者希望企业职工能够参与企业民主管理，通过民主机制维护自身权益。这也与《劳动法》《劳动合同法》《企业民主管理条例》和新修订的《公司法》在职工民主上的相关条文是吻合的。

首先，《中华人民共和国宪法》第十六条和第十七条确立了企业依照法律规定通过职工代表大会(职代会)实行民主管理的宪制地位;《中华人民共和国劳动法》第八条则赋予了劳动者参与民主管理及就权益保护进行平等协商的法定权利;作为实务核心的《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定关于劳动报酬、工作时间、保险福利等涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经职代会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，否则企业制度在司法实践中极易被认定无效;而新修订的《中华人民共和国公司法》第十七条与第六十八条更进一步将民主管理嵌入公司治理结构，除依法设监事会并有成员代表外，要求成员人数三百人以上的公司董事会中应当有职工代表，确保了劳动者在企业最高决策层面的“知情权、参与权、表达权和监督权”。

在解决不定时工作制滥用乃至更广泛的工时、休假安排和工作待遇问题上，单纯依赖行政审批和执法机制显然不够，更深层次的制度路径是强化企业层面的民主管理制度，让劳动者拥有对自身劳动条件的实质性参与与监督能力。

理想状态下，企业民主管理制度反映了多条人类文明支流的交汇：它既借鉴了二战后德国“共决制”的治理框架，通过在企业决策层中配置职工代表来制约资本意志;也吸收了南斯拉夫“工人自治”模式下由工人委员会行使最高决策权的底层参与逻辑;更植根于中国本土“鞍钢宪法”所确立的“两参一改三结合”精神，即通过干部参加劳动、工人参加管理以及改革不合理规章，打破单一的行政指令。这些制度设计，原本应该有潜力将属于政治口号的“劳动者地位”，固化为现代企业必须履行的合规义务，使劳动者从单纯的受雇要素转型为具有参与权和监督权的治理主体。

然而，现实的落实难度在于制度执行的弱化。职工代表大会和工会组织在许多企业地位边缘化、代表性不足，管理层对协商结果的尊重程度不足，导致这一制度流于形式。在互联网行业，职代会也往往被“纸面化”，工会组织则普遍存在行政化、依附化倾向。很多大厂的工会主席由行政副总裁或HR负责人兼任，缺乏民主选举，这种“身份重叠”导致在面对工时审批等核心博弈时，工会极易倒向资方。

因此，能否超越单纯的法律文本，建立真正意义上的劳动者民主管理制度，将极大影响“反内卷”的成效。具体来说，如何鼓励劳动者在企业内部建立强有力的职工代表大会或工会组织，使其能够参与工作制度的制定与审查，同时加强职工培训和舆论宣传，使其具备基本的法律意识和民主参与管理能力，将考验整个制度设计能否落地。只有当劳动者在企业治理结构中拥有实质性权力时，不定时工作制才能回到最初的合理用途，而非变成规避加班规则的工具。